Assédio Moral e Ambiente de Trabalho em Curitiba
Humilhação, cobranças abusivas, isolamento, burnout ou ambiente hostil. Advogada especialista em Direito do Trabalho com experiência em ações de assédio moral e dano moral — OAB/PR 62.207.
O que você precisa saber sobre assédio moral no trabalho
O assédio moral no trabalho é uma das violações mais difíceis de comprovar — e também uma das mais danosas para a saúde do trabalhador. Ao contrário de situações como horas extras não pagas ou verbas rescisórias incorretas, o assédio moral envolve condutas que muitas vezes não deixam rastros imediatos, se manifestam de forma gradual e costumam ser minimizadas ou negadas pelo empregador.
A caracterização do assédio moral exige, em regra, a reiteração de condutas abusivas — humilhações, cobranças desproporcionais, isolamento deliberado, ameaças veladas ou comunicação degradante — que visam desestabilizar o trabalhador psicologicamente. Não é necessário que as condutas sejam violentas ou explícitas: o assédio moral sutil, praticado por meio de omissões, exclusões e pressão sistemática, é reconhecido pela jurisprudência trabalhista e pode gerar os mesmos efeitos jurídicos.
Um ponto que merece atenção especial é a conexão entre o assédio moral e o adoecimento psicológico do trabalhador. Burnout, síndrome do pânico, ansiedade generalizada e depressão são quadros frequentemente relatados por quem vivencia ambientes de trabalho abusivos. Quando há nexo causal demonstrado entre as condições de trabalho e o adoecimento, o trabalhador pode ter direito não apenas à indenização por dano moral, mas também ao reconhecimento da doença como ocupacional — com todas as consequências previdenciárias e de estabilidade que isso envolve.
Nos casos em que atuo, um dos maiores desafios é a produção de provas. Muitos trabalhadores chegam à avaliação jurídica sem nenhum registro material do que viveram — nenhuma mensagem salva, nenhum atestado médico com CID adequado, nenhuma testemunha identificada. A orientação prévia sobre como documentar o assédio ainda durante o vínculo empregatício faz diferença significativa no resultado de uma eventual ação.
Do ponto de vista estratégico, a rescisão indireta é frequentemente a alternativa mais adequada para quem enfrenta assédio grave. Ao invés de pedir demissão — e abrir mão de aviso prévio, multa do FGTS e seguro-desemprego — o trabalhador pode acionar a Justiça do Trabalho pedindo o reconhecimento das faltas graves do empregador e o encerramento do contrato com todos os direitos assegurados. A decisão sobre qual caminho seguir, porém, depende sempre da análise específica das provas disponíveis e do contexto de cada caso.
Situações que atendo
Situações comuns de trabalhadores CLT envolvendo assédio moral, ambiente hostil e adoecimento ocupacional
Humilhações, xingamentos ou exposição pública
Críticas vexatórias na frente de colegas, apelidos depreciativos, gritos ou cobranças humilhantes. Comportamentos reiterados que afetam a dignidade do trabalhador configuram assédio moral.
Cobranças abusivas de metas e pressão excessiva
Metas impossíveis, vigilância constante, ameaças veladas de demissão e pressão sistemática que provoca sofrimento psicológico e adoecimento são formas reconhecidas de assédio moral.
Isolamento e exclusão deliberada
Retirada de tarefas sem justificativa, exclusão de reuniões, omissão proposital de informações necessárias ao trabalho — práticas que visam desestabilizar o empregado ou forçar o pedido de demissão.
Burnout como doença ocupacional
Reconhecido pela CID-11 como fenômeno ocupacional, o burnout decorrente de ambiente de trabalho abusivo pode gerar direito a afastamento pelo INSS, estabilidade no emprego e indenização por danos morais.
Assédio moral por WhatsApp ou e-mail corporativo
Mensagens fora do horário de trabalho com cobranças abusivas, ameaças ou comunicação humilhante deixam rastros digitais que se tornam provas relevantes em ações trabalhistas.
Ambiente de trabalho hostil e discriminatório
Tratamento diferenciado por gênero, raça, orientação sexual, religião ou qualquer outra característica pessoal, quando sistemático e direcionado, configura assédio moral e pode gerar dano moral indenizável.
Rescisão indireta por assédio
Quando o assédio moral é grave e reiterado, o trabalhador pode pedir o encerramento do contrato com todos os direitos de demissão sem justa causa — sem precisar pedir demissão formalmente.
Doença psicológica relacionada ao trabalho
Ansiedade, depressão, síndrome do pânico e outros quadros desencadeados pelo ambiente laboral podem ser reconhecidos como doenças ocupacionais quando demonstrado o nexo causal com as condições de trabalho.
Guias e artigos sobre assédio moral e ambiente de trabalho
Conteúdo técnico escrito pela Dra. Mariana Giongo para que você entenda seus direitos antes de decidir
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Perguntas frequentes sobre assédio moral no trabalho
O que caracteriza assédio moral no trabalho?
O assédio moral se caracteriza por condutas abusivas, repetitivas e intencionais que visam humilhar, constranger ou desestabilizar um trabalhador. Exemplos: críticas vexatórias na frente de colegas, isolamento deliberado, retirada injustificada de tarefas, ameaças veladas, sobrecarga excessiva como punição e comunicação humilhante. A reiteração é um elemento central — um episódio isolado, dependendo da gravidade, pode ser suficiente para o dano moral, mas o padrão de conduta é o que tipicamente caracteriza o assédio.
Como reunir provas de assédio moral?
As provas mais eficazes são: mensagens de texto, e-mails e áudios com o conteúdo abusivo; prints de conversas no WhatsApp corporativo ou pessoal; registros de ocorrências em RH ou ouvidoria; atestados médicos e laudos psicológicos relacionados ao adoecimento; testemunhos de colegas que presenciaram os episódios; e registros de afastamentos com CID relacionados ao sofrimento psicológico. É importante preservar essas provas enquanto ainda está no emprego, antes de qualquer confronto.
Posso pedir demissão e ainda receber indenização por assédio?
Sim, mas a estratégia mais vantajosa juridicamente é a rescisão indireta — quando o trabalhador aciona a Justiça do Trabalho pedindo o reconhecimento do assédio como falta grave do empregador. Se reconhecida, o trabalhador recebe todos os direitos de uma demissão sem justa causa (aviso prévio, multa do FGTS, seguro-desemprego) mais a indenização por dano moral. Pedir demissão diretamente, sem a rescisão indireta, pode resultar em perda de parte dos direitos.
Burnout dá direito a estabilidade no emprego?
Quando o burnout é reconhecido como doença ocupacional — com nexo causal demonstrado entre as condições de trabalho e o adoecimento — o trabalhador tem direito à estabilidade de 12 meses após o retorno do afastamento previdenciário, ao auxílio-doença acidentário (B-91) e à possibilidade de indenização por danos morais e materiais. O reconhecimento do nexo causal exige laudo médico adequado e, na maioria dos casos, perícia do INSS.
Existe prazo para entrar com ação por assédio moral?
O prazo prescricional para ações trabalhistas é de 2 anos após o encerramento do contrato, podendo cobrar os últimos 5 anos do vínculo. Para empregados ainda ativos, o prazo de 5 anos corre a partir de cada episódio. Por isso, é fundamental agir enquanto as provas estão disponíveis e os fatos são recentes — a memória de testemunhas e os registros digitais tendem a desaparecer com o tempo.
A consulta com a Dra. Mariana é paga?
A avaliação inicial do caso é gratuita. Após a análise, os honorários são combinados conforme a natureza e complexidade do caso. Em ações trabalhistas, é comum a modalidade de êxito, em que os honorários são cobrados apenas se houver resultado favorável.
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Análise do caso
A Dra. Mariana avalia as provas disponíveis, identifica os fundamentos jurídicos e orienta sobre os caminhos possíveis — sem prometer resultados.
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